CUANDO HABLAR DEMASIADO ES CAUSA DE DESPIDO

No. No vamos a escribir sobre libertad de expresión ni queremos entrar en temas tan espinosos como la diferencia de opinión entre empresario y trabajador. No vamos a referirnos a la “calidad” de lo hablado, sino a la CANTIDAD. Nos vamos a referir a esa práctica tan habitual de algunos empleados –públicos o privados- de hablar en exceso, normalmente por teléfono, durante la jornada laboral y sobre asuntos ajenos al trabajo.

¿Cuántas veces no nos ha pasado llegar a una ventanilla y tener que esperar a quien se sienta al otro lado termine una llamada telefónica que, por lo que oímos, tiene un carácter claramente privado y ajeno al trabajo? ¿Cuántas veces tratamos de contactar con alguien y su teléfono no para de comunicar?

El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en sentencia de 30 de noviembre de 2020 –que podéis encontrar AQUÍ- ha confirmado una sentencia de un Juzgado de lo social que consideró procedente el despido de dos empleadas de una gestoría “por hablar demasiado”.

Los hechos probados de la sentencia son elocuentes:

1.- Una de las trabajadoras habla en voz muy baja por teléfono y varias veces durante la jornada. Su superior se da cuenta y lo pone en conocimiento de la responsable de Recursos Humanos, quien inicia una investigación y comprueba que habla con otra empleada de otra oficina de la empresa. 

2.- En los veinte días laborables de septiembre de 2019 que se investigaron por la empresa, las actoras despedidas hablaron entre sí por el conducto del teléfono fijo de la empresa, durante 11 horas y 47 minutos, cruzando diariamente entre siete y ocho llamadas.

 

3.- En seis días, la duración de cada llamada excede de cincuenta minutos.

 

4.- En los veintiún días laborables de octubre, hablaron 14 horas y 45 minutos, hablando 56 minutos el día 31 de octubre, 69 minutos el 29 de octubre y 62 minutos el 28 de octubre.

 

5.- Hasta el día 21 de noviembre, hablaron entre ellas en horario de trabajo durante 4 horas.

 

6.- La empresa tiene prohibido a sus trabajadores usar los medios profesionales para fines privados y tiene advertidos a aquellos personalmente sobre la posibilidad de supervisión de su labor a fin de controlar la efectiva virtualidad de su designio. Los empleados tampoco pueden usar en horario de trabajo sus teléfonos particulares.

 

La sentencia carece de interés en lo jurídico, pues se limita a analizar si se ha desvirtuado lo declarado por la sentencia de instancia y concluye que, tratándose de una cuestión prohibida por la empresa y habiéndose cumplido en la averiguación de los hechos la jurisprudencia del Tribunal Supremo aplicable sobre licitud de medios de prueba, concurre la justa causa de despido de grave incumplimiento contractual.

 

Tan sólo nos llama la atención que el procedimiento judicial es el preferente de violación de derechos fundamentales (aunque no se dice expresamente, la participación del Ministerio Fiscal lo pone de manifiesto), posiblemente porque ambas despedidas son mujeres y además, una de ellas era la presidenta del comité de empresa. No soy experto laboralista pero la única vez que utilicé ese procedimiento la sentencia me fue desfavorable y, como se podía volver a plantear como procedimiento ordinario, cuando lo hice, con posterioridad, la sentencia, tanto en primera instancia como en suplicación, me fue favorable. Quizá el procedimiento haga que los actores se “relajen” y confíen en la inversión de la carga de la prueba y ello resulte fatal para sus intereses.

 

En cualquier caso, lo que parece claro, es que aquel castigo que sufrimos de niños –y que hoy sería considerado, sin duda, como tortura o trato degradante- y que consistía en copiar cien veces “no se puede hablar en clase” se ha transmutado en una justa causa de despido.