Hace unos días, en
medio de la campaña electoral –si no la “legal” reducida de siete días, sí la
“real” de los dos o tres últimos meses-, se publicó la sentencia del Tribunal
Constitucional nº 118/2019, de 16 de octubre, que resolvió la cuestión de
inconstitucionalidad planteada por un Juzgado de Barcelona sobre el art. 52.d
del Estatuto de los Trabajadores.
Las noticias que
circularon al respecto incidían en dos aspectos, uno de ellos que era una
sentencia “ideológica” porque amparaba la llamada “Reforma Laboral” cercenadora
de derechos fundamentales; el otro, era que, con esta sentencia, las empresas
podían despedir a sus trabajadores que faltaran al trabajo incluso con causa
justificada. La expresión de ambos aspectos se resumía en una “foto” de una
conversación de guasap, supuestamente
entre un trabajador y un miembro de un sindicato, en el que este último le
reprochaba al primero no haberse unido a una huelga general que habían
auspiciado contra la citada reforma laboral.
En tiempos de “fake
news” y en plena campaña electoral, todo es posible, pero el caso es que a mí
me sonaba haber estudiado ese tipo de despido durante la Carrera de Derecho,
allá por el Curso 1985-86. Aunque, lógicamente, la memoria no me llegaba para
conocer los detalles. De modo, que no me quedó más remedio que consultar la
sentencia –que podéis encontrar AQUÍ- y hacer un poco de historia legislativa.
La sentencia, como
suele ser habitual, está bien fundamentada y rechaza los argumentos del Juzgado con
rotundidad, entendiendo que la posibilidad de efectuar un despido objetivo
basado en la acumulación de ausencias al trabajo no es contraria a los derechos
a la integridad física (art. 15 CE), al trabajo (art. 35 CE) y a la protección
de la salud (art. 43 CE). No entra a analizar si la norma es contraria a la
prohibición de discriminación por discapacidad, puesto que ya fue objeto de una
sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que consideró adecuada
la norma impugnada.
Recuerda, además, la
sentencia que esta modalidad del despido objetivo “responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la
empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la singular onerosidad que
las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador. Ello
encuentra fundamento en la libertad de empresa que reconoce el art. 38 CE, que
encomienda a los poderes públicos la garantía y protección de su ejercicio, así
como “la defensa de la productividad”. De este modo, la naturaleza objetiva del
despido regulado en el art. 52 d) LET obedece a la finalidad lícita de eximir al empresario de la obligación de
mantener una relación laboral que ha devenido onerosa en exceso para la
empresa, por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto;
esas ausencias intermitentes, aun cuando lo sean por causas justificadas,
generan un incremento de costes laborales que la empresa no tiene por qué
soportar. El absentismo conlleva para el empresario un perjuicio de sus
intereses legítimos, por la menor eficiencia de la prestación laboral de los
trabajadores que faltan a su puesto de trabajo de forma intermitente y con la
19 periodicidad que el precepto legal cuestionado indica, dados los costes
directos e indirectos que suponen para la empresa. De ahí que el legislador
procure paliar sus consecuencias, con medidas tales como la cuestionada o la
prevista en el art. 64.2.d) LET. En este se establece que el comité de empresa
tiene derecho a ser informado
trimestralmente de las estadísticas sobre el índice de ausencias al trabajo en
la empresa y sus causas, lo que ha de ponerse en relación con el art. 64.7.c)
LET, que encomienda al comité de empresa colaborar con el empresario para
conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el
incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios
colectivos”.
De ahí la conclusión de
la constitucionalidad del precepto que, además, no debe olvidarse que prevé un
despido INDEMNIZADO, con la misma cuantía que en caso de un despido por causas
económicas o tecnológicas, lo que no está nada mal cuando estamos ante un
trabajador que falta, aproximadamente, un día a la semana a su puesto de
trabajo. Imagínense nuestros lectores que tienen que coger un autobús todos los
días para acudir a su centro de trabajo y que el conductor del autobús, al
menos un día a la semana, les deja “tirados”. O pensemos en una guardería donde
un día a la semana nuestros hijos no son atendidos por una cuidadora. O
cualquier otro ejemplo[1].
En cuanto a la “historia legislativa”, en la foto que
ilustra esta entrada se recoge la redacción original del BOE del año 1980, es
decir, la primitiva redacción del Estatuto de los Trabajadores, que ya recogía
este supuesto. La única diferencia entre aquella redacción y la actual –la introducida
por la llamada Reforma Laboral y declarada constitucional por la sentencia- es
una mejor redacción y el hecho de sustituir el requisito de absentismo anual de
la empresa por el del trabajador, lo que parece mucho más coherente. En la redacción
anterior, si se trataba de una empresa con muy poco absentismo, el trabajador “aprovechado”
no podría ser objeto de este despido aunque su propio absentismo fuera muy
superior.
En concreto, la
redacción actual excluye para el cómputo de las ausencias que justificarían el
despido, los siguientes supuestos:
1. huelga
legal por el tiempo de duración de la misma,
2. el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
3. accidente
de trabajo,
4. maternidad,
riesgo durante el embarazo y la lactancia,
5. enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia,
6. paternidad,
licencias y vacaciones,
7. enfermedad
o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración
de más de veinte días consecutivos,
8. las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda.
9. Tampoco
se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o
enfermedad grave.
[1] En el caso que
da lugar a la sentencia, las ausencias computadas para proceder a la extinción
de su contrato por causas objetivas fueron las siguientes:
-Del 11 de abril
de 2016 al 14 de abril de 2016: 4 días (3 días hábiles). Motivo de la ausencia:
incapacidad temporal.
-Del 16 de abril
de 2016 al 21 de abril de 2016: 6 días (4 días hábiles). Motivo de la ausencia:
incapacidad temporal.
-11 de mayo de
2016: 1 día (1 día hábil). Motivo de la ausencia: sin justificar.
-Del 13 de mayo
de 2016 al 17 de mayo de 2016: 5 días (1 día hábil). Motivo de la ausencia:
incapacidad temporal.
Por lo que atañe
a sus ausencias en los doce meses anteriores alcanzan el cinco por ciento de
las jornadas hábiles. En concreto las ausencias que se han producido en los
últimos doce meses ascienden al 7,84 % y han sido las siguientes:
-Del 10 de marzo
de 2016 al 11 de marzo de 2016: 2 días (2 días hábiles).
-Del 23 de marzo
de 2016 al 24 de marzo de 2016: 2 días (2 días hábiles).
-Del 11 de abril
de 2016 al 14 de abril de 2016: 4 días (3 días hábiles).
-Del 16 de abril
de 2016 al 21 de abril de 2016: 6 días (4 días hábiles).
-11 de mayo de
2016: 1 día (1 día hábil).
-Del 13 de mayo de
2016 al 17 de mayo de 2016: 5 días (1 día hábil).
-Del 7 de junio
de 2016 al 9 de junio de 2016: 3 días (2 días hábiles).
-14 de julio de
2016: 1 día (1 día hábil).
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